La atracción de talento va más allá del reclutamiento que han practicado durante años las empresas.
Aunque puedan parecer lo mismo, en realidad son dos formas muy distintas de entender el papel que juega el área de Personas de una empresa y la forma en la que queremos conseguir candidatos.
¿Queremos "reclutas" o queremos talento que se identifique con nuestra cultura?
Atrás quedaron los días en los que encontrar perfiles era fácil y rápido.
Con un mercado cada vez más complejo y la ya más que conocida "Guerra por el Talento", la atracción de talento propone a las empresas una nueva forma más eficiente y más adaptada a la realidad de atraer a candidatos que compartan su forma de ver el mundo.
¿En qué se diferencian la atracción de talento del reclutamiento?
1. Actitud reactiva vs. actitud proactiva
El reclutamiento funciona bajo la premisa de cubrir vacantes a medida que se presentan y por lo general tiene una visión más a corto plazo.
En cambio, la atracción de talento intenta adelantarse a esta necesidad y trabaja para conseguir un flujo de candidatos/as constante, sin esperar a que haya una vacante abierta.
Es decir, creamos nuestra BBDD o comunidad de talento, que son personas interesadas en nuestra empresa y a la que podremos contactar cuando surjan nuevas oportunidades en la compañía.
Para lograr esto lo primero que aconsejamos es que tengas siempre una oferta de empleo genérica o un apartado donde los candidatos puedan enviar su CV si no encuentran ninguna oportunidad activa que les encaje, incluso cuando tengas previsto realizar ningún proceso pronto.
2. Ofertas de empleo centradas en la empresa vs. ofertas centradas en los candidatos
Todos los profesionales de Recursos Humanos quieren encontrar al candidato o candidata ideal.
Esto es así. Pero... ¿qué entendemos por candidato/a ideal? 🤔
Es esa persona que puede cumplir todo lo que necesita un puesto, que tiene un gran nivel de compromiso y que además se quedará en la empresa durante años.
Y con esa idea, escriben las ofertas de empleo como se han hecho siempre.
Es decir, con los típicos requisitos, funciones principales y tal vez una breve descripción sobre la empresa.
¿Qué falla en ese tipo de oferta?
Pues básicamente que no estamos contando al candidato lo que realmente quiere saber, como qué objetivos tendrá durante los primeros meses, cómo es la cultura de la empresa, qué beneficios le aportará el proyecto...
Nos centramos en lo que como empresa queremos, buscamos y necesitamos.... y siento desilusionarte, pero esto no le interesa a absolutamente nadie más que a ti.
La atracción de talento entiende que la oferta de empleo es el primer paso del proceso de venta de uno de los productos que tienes como compañía, que es "la experiencia de trabajar en tu empresa".
Es un cambio de visión en el que tratamos a nuestros candidatos como a nuestros clientes.
Si quieres aprender a redactar ofertas de empleo que llamen la atención de tus candidatos, descarga nuestra Guía y Checklist para crear Ofertas de Empleo atractivas.
3. Gran dependencia de los portales de empleo vs. base de datos propia o Comunidad de Talento
Los departamentos de RRHH que funcionan bajo la óptica tradicional del reclutamiento usan los portales de empleo y su web como principales vías para conseguir currículos.
En algunos casos también usan LinkedIn para detectar y contactar con perfiles que les pueden encajar, aunque no siempre tienen mucho éxito.
Por norma general suele enviarse un mensaje que no cuenta al candidato/a nada de lo que quiere saber, no se consigue llamar su atención y con el escenario actual esta tampoco es una buena estrategia para tener éxito.
Cuando trabajas con el prisma de la atracción de talento también puedes usar estos métodos, por supuesto.
Pero si lo haces bien y te centras en contar en tu web de empleo y en tus ofertas lo que el candidato quiere saber, tendrás una ventaja: contarás con candidatos que desean trabajar en tu empresa y podrás crear tu propia base de datos para acceder a ella inmediatamente en cuanto se abra una nueva vacante.
Como has alimentado y cuidado esa base de forma regular (teniendo la oferta genérica en tu portal de empleo, segmentándola y enviándoles ofertas de interés para tus candidatos...), ese será siempre tu punto de partida.
4. Información puntual vs. comunicación constante
Puede que tu empresa sea un lugar fantástico para trabajar… pero si no lo comunicas nadie lo sabrá y estarás perdiendo muy buenos perfiles, solo porque desconocen cómo es trabajar en tu compañía.
Por otro lado, si consigues atraer a perfiles adecuados pero no te comunicas con ellos, es muy probable que pierdan el interés a lo largo del procesos de selección.
Por ese motivo, la atracción de talento comunica de forma constante a través de la web, de las redes sociales, de las ofertas y del propio proceso de selección.
Queremos que los candidatos tengan toda la información que quieren saber antes de inscribirse en las ofertas de empleo, pero también mantenemos el contacto durante todo el proceso de selección, informando a la persona, tanto si tenemos novedades como si no tenemos noticias. El contacto tiene que ser continuo.
Esa comunicación puede tener varios objetivos específicos, como mejorar la experiencia del propio candidato/a, pero uno de ellos será siempre alimentar la base de datos para futuros procesos.
5. Mayor inversión de tiempo y dinero vs. esfuerzo efectivo
Si trabajas en Recursos Humanos, sabrás que encontrar un buen candidato no es tan sencillo como publicar una oferta de empleo y seleccionar algunos currículos.
Ojalá, pero no. 😉
Y la situación no está mejorando. Cada vez son más las empresas que tienen problemas para encontrar determinados perfiles o para retener el talento, con todos los problemas, el estrés y frustración que eso genera.
La atracción de talento no es la panacea, evidentemente, pero aporta una serie de ventajas que pueden hacer que tu trabajo tenga mejores resultados. Por ejemplo:
Tu base de datos propia, bien nutrida y siempre actualizada, te ofrece un buen número de perfiles entre los que empezar a buscar sin necesidad de pagar millonadas a portales de empleo. Si más adelante los necesitas, adelante, pero primero busca entre las personas que se han interesado previamente en trabajar en tu empresa, porque ya tienes mucho camino recorrido.
La comunicación del propósito y la cultura hacen que tu empresa sea más atractiva a los ojos del candidato.
Si los candidatos ya saben cómo es trabajar en tu empresa, cuál es tu cultura, propósito y valores, será mucho más fácil que una vez se incorpore esté a gusto y en consecuencia, tendrás empleados más "fieles".
Eso sí, debemos hacerlo siempre siendo transparentes y honestos. Si mentimos en lo que contamos, no solo nos arriesgamos a que la persona que se incorpore se vaya pronto y tengamos que volver a cubrir la posición, sino que también daña nuestro Employer Branding.
Ahora qué conoces las diferencias entre reclutamiento y atracción de talento, ¿con qué te quedas?
Nosotros lo tenemos claro. 😉
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