¿Sabes en qué se diferencian el Inbound Recruiting del Outbound Recruiting?
Esa es una pregunta que todavía se hacen muchos recruiters hoy en día.
El Inbound y el Outbound Recruiting parten de una filosofía diferente a la hora de atraer talento.
Y eso también se nota en los resultados, claro.
Una de las mejores formas de entender las diferencias entre el Inbound y el Outbound Recruiting es fijarse en la evolución que ha tenido la publicidad y el marketing en las últimas décadas.
Por ejemplo, estás viendo tu serie favorita y, justo cuando está a punto de pasar algo gordo, te cortan el capítulo para mostrarte un anuncio de un lavavajillas o de un coche.
¿A qué fastidia? 🤬
Pues eso no es todo.
Los anuncios que ves en la tele son tan masivos que es difícil que se puedan adaptar a tus circunstancias personales
Vamos, que da igual que tú ya tengas un coche o que te muevas en bici. El anuncio del coche va a aparecer igual en tu pantalla.
Ahí tienes un claro ejemplo de cómo las empresas interrumpen lo que estás haciendo para meter su mensaje.
Por este motivo se dice que la publicidad tradicional está basada en la interrupción.
Sin embargo, es posible que entres en Instagram o LinkedIn y te pases un buen rato viendo contenidos creados por marcas. Consumes todos esos contenidos sin importarte nada y sin verlos como algo molesto o invasivo.
Si te estás preguntando qué tiene que ver esto con la selección de personal, ahora vamos con esto. Se parecen más de lo que crees.
1. El Inbound Recruiting atrae a los/as candidatos/as mientras que el Outbound Recruiting inicia el contacto
La primera diferencia está relacionada con lo que acabamos de explicar. El enfoque Inbound atrae talento a través de la creación y divulgación de contenidos que resultan interesantes para los/as candidatos.
Pero, claro, no se trata de crear contenido porque sí.
La idea es que ese contenido presente a la empresa como el lugar donde querrías trabajar en un futuro. De esa manera se atrae al talento de una forma más natural, ya que quienes se sientan identificados con esta cultura, desearán trabajar en tu empresa.
El Outbound sin embargo se basa mucho en portales de empleo, llamadas o incluso eventos en los que participa o incluso crea la empresa para promocionar sus vacantes.
Simplificando mucho, podría decirse que en el Inbound Recruiting son los candidatos los que buscan a la empresa, mientras que en el Outbound Recruiting es al revés.
2. Foco en la persona vs foco en la empresa
El Outbound Recruiting suele poner a la empresa en el centro: qué perfil busca, requisitos que necesita, funciones que espera cubrir…
En el Inbound Recruiting la persona está en el centro y la experiencia de selección se diseña para satisfacer sus intereses y necesidades.
El objetivo es “vender” a la persona la experiencia de trabajar en esa empresa y proporcionar una experiencia agradable a lo largo de todo el proceso de reclutamiento.
Para concretar todo esto, lo habitual es trabajar con dos herramientas:
Y no nos olvidemos de que esto tiene beneficios para la empresa también:
Los candidatos están más motivados.
Nos aseguramos de que encajan con nuestra cultura.
El ratio de rotación es menor, como consecuencia de lo anterior.
El periodo de adaptación al día a día también mejora.
En resumen, todo ventajas.
3. Efectos a medio-largo plazo vs efecto a corto plazo
Otra de las grandes diferencias entre las dos formas de reclutamiento son los plazos.
El Outbound Recruiting puede traerte un gran número de perfiles en un tiempo corto.
Y eso no está mal, pero suele implicar un gran esfuerzo concentrado en un tiempo bastante corto: publicar la oferta en varios portales de empleo, difundir la vacante 15 veces en las redes de la empresa y las tuyas, hacer un montón de llamadas o escribir a decenas de contactos por LinkedIn.
Por otro lado, las acciones de Inbound Recruiting suelen tener un efecto que se prolonga a medio y largo plazo.
Y esto es porque el objetivo del Inbound Recruiting no es solo promocionar una vacante concreta en un momento determinado, sino alimentar de forma constante una comunidad de talento o base de datos de candidatos potenciales.
Así consigues recibir CVs de forma constante, incluso cuando no hay una vacante abierta. Y lo más importante, son personas que comparten tu forma de ver el mundo.
4. Diferencias en la forma de comunicarse
El reclutamiento Inbound también presenta algunas diferencias respecto al Outbound Recruiting en cuanto a los canales y el estilo de comunicación.
El Inbound Recruiting se apoya mucho en el uso de las redes sociales, las páginas de empleo propias, los programas de referidos y la personalización de los emails.
También es frecuente recurrir a los videos y hablar de una forma mucho más natural y directa. En general adapta el lenguaje y el tono a las características de los/as candidatos/as que queremos atraer.
El Outbound Recruiting recurre mucho más a los portales de empleo o a los contactos en frío a través de LinkedIn (y aún encima, todos iguales… 🥱 ).
Esto es algo que se nota mucho en la redacción de las ofertas de empleo, por ejemplo, y también en los portales de empleo corporativos, que, sobre todo en el segundo caso, únicamente suelen aparecer las vacantes de empleo y nada más, siendo casi imposible obtener información de estas páginas de empleo.
Como ves, el Outbound Recruiting ha dejado de ser la única forma de atraer talento a tu empresa.
Gracias al Inbound Recruiting, tienes a tu disposición una base de datos de perfiles que ya están familiarizados con tu empresa y conocen vuestra cultura.
Olvídate de rezar cada vez que publicas una oferta de empleo.
¿Te imaginas cómo cambiaría tu día a día si pudieras conseguir esto en tu empresa? ¿Qué cambio supondría no solo para tu Departamento de RRHH, sino para toda la empresa?
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