Las primeras impresiones son muy importantes, y para muchos candidatos la primera impresión de tu empresa será, muy posiblemente, una oferta de empleo. Si está mal redactada, le falta información esencial o no es nada atractiva te traerá malos candidatos... O aún peor, ¡no te traerá ninguno!
Cuando hablamos de Ofertas de Empleo nos encontramos en la segunda fase de la Metodología Inbound Recruiting: Convierte.
El objetivo de esta etapa es conseguir que el máximo número de personas que visitan tu página de empleo y se sientan atraídas por lo que allí mostramos, se inscriban a tus ofertas de empleo.
¿Y sabes cual es una de las mejores herramientas para conseguirlo y convencer al talento?
EXACTO! Las ofertas de empleo 😉
Y, lamentablemente, lo más común es que estas ofertas de empleo no recojan la información que realmente le importa a nuestros candidatos ideales (próposito de la empresa, cultura, cómo es trabajar en esa posición,etc.), que solo expliquen funciones y requisitos y, en consecuencia, generen una experiencia de candidato nefasta y no consigamos que los mejores candidatos se inscriban.
La forma en que redactas tus ofertas, las imágenes que usas y los vídeos que muestras influyen directamente en la decisión y experiencia del candidato.
Entonces, ¿qué debe tener una oferta de empleo para que sea irresistible para los candidatos/as? ¿Cómo conseguimos candidatos más cualificados?
DESCARGA AHORA NUESTRA GUÍA PARA CREAR OFERTAS DE EMPLEO ATRACTIVAS, ¡INCLUYE UNA CHECKLIST PARA QUE NO SE TE OLVIDE NINGÚN ELEMENTO A LA HORA DE REDACTAR TUS OFERTAS!
ELEMENTOS DE UNA OFERTA DE EMPLEO IRRESISTIBLE
1. TÍTULO
El título de la oferta debe ser CLARO, tiene que entenderse qué perfil necesita nuestra empresa. Además, es ideal que contenga palabras que sean reconocibles de una forma fácil y rápida para los candidatos.
Además, siempre que sea posible, debemos aportar información más allá del rol del puesto. Por ejemplo, si es remoto, tipo de jornada… Aquellas cosas que sabemos que nuestros candidatos ideales valorarán de la posición o aquellos aspectos que son indispensables para cubrirla.
Veamos un ejemplo: El equipo de sistemas tiene la oportunidad de ampliar su equipo con un/a Administrador/a Linux. Sabemos, gracias a la información que nos ha facilitado el candidate persona, que este perfil valora trabajar con últimas tecnologías. Además, el horario es de 7:00 a 15:00 y la persona deberá tener disponibilidad para cubrirlo.
Administrador/a de Sistemas LINUX - (Jornada Intensiva – últimas tecnologías)
2. PROPÓSITO DE LA EMPRESA Y MISIÓN DEL PUESTO
Una de las cosas que tienes que explicar muy bien es la misión del puesto, es decir, por qué o para qué el equipo y/o el proyecto necesita incorporar un perfil como el que está buscando tu empresa.
Además podemos vincularlo con otro aspecto muy importante para crear una oferta de empleo TOP: el propósito de la empresa.
Por ejemplo, puede que como Inspector Técnico Medioambiental estés “realizando inspecciones a nuestros clientes para cumplir con la normativa”. Sin embargo, si el propósito de la empresa es "hacer del planeta un lugar mejor y más sostenible", el resultado podría ser:
Participarás en las inspecciones del área medioambiental para cuidar y verificar que nuestros clientes hacen un uso óptimo de las normativas, con el objetivo de contribuir a hacer del planeta un lugar mejor y más sostenible.
¿Llama más la atención emocional que "BUSCAMOS INSPECTOR TECNICO MEDIOAMBIENTAL PARA LLEVAR A CABO INSPECCIONES DEL ÁREA", verdad?
3. BENEFICIOS DE TRABAJAR EN NUESTRA EMPRESA
Lo más importante en este punto es entender que no debemos explicar los beneficios que vemos nosotros de trabajar en la posición o en la empresa, sino qué beneficios ve tu Candidate Persona de ser parte de tu empresa.
Ni tampoco son los beneficios puramente económicos, sino las cosas que más valoran las personas que ya trabajan en esa posición y en tu empresa.
Muchas veces, desde RRHH (y, por supuesto, con la mejor de las intenciones), nos hartamos de contar tooodos los beneficios de trabajar en nuestra empresa, como pueden ser el ticket restaurante, el seguro médico, etc. Pero, ¿es lo que más valoran nuestros empleados realmente de trabajar con nosotros?
Para saberlo, como ya hemos comentado, será necesario hacer el Candidate Persona y tener clara cuál es nuestra propuesta de valor como empresa a nuestros candidatos.
Además, en este punto intentaremos ir más a beneficios emocionales que a beneficios monetarios, como pueden ser, por ejemplo: aprendizaje, compañerismo, tecnologías, reto que supone…
Lo ideal es que estos beneficios estén reflejados en los testimoniales que hemos creado en nuestra web de empleo, con situaciones concretas y frases que muestren cómo se viven esos beneficios en el día a día.
4. FUNCIONES O TAREAS DEL PUESTO
Las funciones o tareas tenemos que explicarlas desde el punto de vista de “que vas a ganar tú si trabajas con nosotros” y explicar el objetivo o la misión que hay detrás de cada una, no queremos hacer una lista de tareas.
Estamos acostumbrados a redactarlas pensando en lo que nosotros necesitamos, nosotros queremos… y sin embargo, no invertimos ni una línea en decirles a los candidatos que ganarán ellos desempeñando esas tareas.
Todo se ve mejor con un ejemplo:
“Gestión del proyecto”
“Tendrás la oportunidad de gestionar un proyecto de principio a fin (gestión de equipo, necesidades del cliente, control presupuestario…), siendo el responsable del mismo y teniendo un equipo que te apoyará en todo lo que necesites.”
Queda claro que gana la persona, ser el responsable del proyecto entero, además de que se facilita información que aporta valor, como por ejemplo, saber que tendrás un equipo que te ayudará y facilitará el día a día.
5. REQUISITOS DEL PERFIL
Aquí tenemos uno de los puntos críticos de las ofertas de empleo. Y me gustaría que hicieses una reflexión.
¿Cuándo publicas una oferta, sabes por qué o para que son necesarios los requisitos que solicitas?
Y es que muchas veces, pensamos que las Job Descriptions son cartas a los reyes magos, ¡yo pido todo, así seguro que algo me traen!
¡MAAAAAAAAAAAAL!
Esto posiblemente haga que candidatos buenos para el puesto, no apliquen por no sentirse seguros de si encajan o no en el rol que se necesita.
Lo primero que tenemos que hacer al redactar los requisitos es explicarlos, no como algo que estés exigiendo, sino como algo que necesitará la persona si quiere triunfar en ese puesto.
EJEMPLO:
“Inglés: nivel medio/alto”
Si tengo un B1 de Cambridge, por ejemplo, puedo pensar que mi nivel es medio/alto y que seguro que cubro el nivel que piden porque tampoco me dicen mucho más. Quizás sea a nivel escrito, comunicaciones por mail, teams… Puede que me sienta segura de asumirlo.
“Para sentirte a gusto en la posición es necesario que puedas mantener una conversación fluida en inglés, ya que la mayoría de reuniones con los distintos equipos serán en inglés.”
Aquí no solo nombramos el requisito, sino que ponemos en contexto la situación. No te exijo un nivel subjetivo. Te explico qué necesitarás hacer en inglés y el porqué lo necesitas.
Aquí una persona que no pueda seguir una conversación, no tenga soltura o no se sienta cómoda hablando en inglés seguramente ni presente el CV. Pero porque le hemos dado contexto y sabe en qué situaciones tendrá que utilizarlo.
Igualmente, alguien que sí que lo habla, le puede motivar saber que el día a día es en inglés.
Esto nos ayuda a ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo en nuestros procesos de selección.
6. APÓYATE EN LOS VIDEOS
Como bien dice el dicho "una imagen vale más que mil palabras" y a la hora de publicar ofertas de empleo, esto se mantiene.
Con un vídeo puedes transmitir muchísimo más que con un texto largo explicando todos los detalles de la oferta, incluso aunque la hayas hecho en formato Inbound. Y es que ver a una persona dándote la información de la vacante humaniza mucho más el proceso.
Por ejemplo, puedes añadir un vídeo del responsable, un compañero/a del equipo o incluso tú mismo/a explicando la oportunidad.
Te dejamos aquí ejemplos muy TOPs de empresas que utilizan el vídeo para dar a conocer sus ofertas de empleo:
La Guía Completa de la Metodología Inbound Recruiting
¿Te has quedado alucinando? ¿Estás entusiasmado/a? ¿No sabes por dónde empezar? Te lo contamos todo con muchísimo más detalle en la Guía Completa sobre la Metodología Inbound Recruiting.
Descubrirás qué es Inbound Recruiting y todos los datos que la avalan.
Aprenderás a dominar sus 4 fases con todas las herramientas necesarias para atraer, enamorar y contratar a tus candidatos más rápido.
Y por último, podrás leer nuestra propia experiencia con la metodología Inbound Recruiting y cómo aplicarla a tu empresa así cómo sus principales beneficios.
Descarga la guía ahora y da un paso adelante en tu forma de atraer y fidelizar talento!
