6 KPIs de RRHH para mejorar tu estrategia de atracción de talento



Hay muchííísimas métricas que puedes seguir en RRHH. 📊


Pero, claro, la idea no es que te pases todo el día reuniendo datos de aquí y de allá, haciendo cálculos y midiendo hasta el último detalle.



Cualquier medición que realices debe responder a un objetivo dentro de tu departamento o dentro de la empresa.


Vamos, que no se trata de medir absolutamente todo, sino de medir lo que importa y lograr que esos datos se transformen en información relevante.


Así surge el concepto de KPI o key performance indicator.


Un KPI sirve para medir el grado de cumplimiento de un objetivo, un proceso clave o el resultado de una estrategia.


Explicado de forma muy sencilla, un KPI (o un conjunto de KPI) es como un GPS que te muestra si vas por el buen camino o si te estás desviando de tu ruta.

Por eso es tan importante diferenciar tus KPI de las métricas, que pueden darte información interesante pero no vital, y hacer un seguimiento continuo. Es normal que una cifra tomada de forma aislada no te diga nada.


En cambio, si mides con regularidad podrás ver la evolución, dónde estás mejorando y qué aspectos se te resisten.


Por otro lado, si tienes claros tus KPIs vas a llevar mucho ganado cuando tengas que presentar los resultados de tu departamento a otras áreas de la empresa, sobre todo a dirección, ya que esto también nos ayudará a hacer ver el impacto del área de personas de forma mucho más objetiva.





Principales KPI de RRHH para mejorar tu atracción de talento


Los KPI están relacionados con la estrategia de tu departamento y de tu empresa. Un dato que es vital para ti, puede que no lo sea para otra compañía.


Sin embargo, en nuestra experiencia trabajando con empresas, estos son los KPI que nos hemos encontrado más a menudo para medir la eficacia de una estrategia de atracción de talento.



#1. Ratio de conversión de una oferta de empleo


Se calcula dividiendo el número de candidatos que recibe una oferta de empleo entre el número de visitas que recibe esa oferta.


Este ratio es importante porque puede ayudar a mejorar la redacción de las ofertas y el diseño de los formularios.


Suponiendo que el número de visitas de una oferta sea el esperado, si recibes un bajo número de CVs es probable que algo falle en el texto de la oferta.


También puede suceder que estés un formulario kilométrico que desanima a los/as candidatos/as.



#2. Ratio de respuesta de los/as candidatos/as


Es el resultado de dividir el número de candidatos/as que responde a tus llamadas (u otra forma de contacto, como mensajes enviados a través de LinkedIn) respecto el número total de personas a los que intentas contactar.


Es una forma de medir el interés real en la empresa o en el proyecto por parte de las personas inscritas en una oferta de empleo.



#3. Candidatos entrevistados por contratación


Se calcula a partir del número de entrevistas que el hiring manager realiza antes de la contratación y es un indicador de la calidad de los/as candidatos/as que están llegando a esta fase.


¿Encajan con la cultura, con el perfil, con nuestros valores como empresa? O dicho de otra forma, ¿son nuestros "candidatos ideales" los que están llegando a esta fase de entrevistas?



#4. Coste por contratación


Para calcular este KPI, necesitas conocer los costes internos y externos totales derivados de los procesos de contratación. Después divide este número entre el número de contrataciones realizadas.


Así podrás saber cuánto te ha costado contratar, de media, a un nuevo integrante de tu equipo.



#5. Tiempo medio por contratación


Indica el tiempo que tarda tu empresa desde que se abre una vacante hasta que finalmente se contrata a una persona para cubrirla.


Este tiempo puede verse reducido si, por ejemplo, tienes una marca empleadora fuerte, si tienes embajadores de tu marca dentro de tu empresa, un programa de referidos implantado o si has ido creando tu propia comunidad de talento.





#6. Eficacia de la fuente de la contratación


Para saber cómo de eficaz es una fuente de contratación, podemos hacerlo de dos formas:

  1. Teniendo en cuenta la cantidad, es decir, el número de candidatos/as que nos llegan a través de las diferentes fuentes que estemos utilizando.

  2. Considerando la calidad de los/as candidatos/as, ya sea por el número de entrevistas realizadas o por el número de contrataciones que se hayan efectuado.



Podríamos seguir alargando esta lista de métricas, pero con estas 6 ya tienes una idea bastante clara de:

  • Cómo de efectiva es la atracción de talento.

  • Cuánto te cuesta contratar (por tiempo y por dinero).

  • Qué fuente de contratación es la mejor para tu empresa.


Y todo con solo 6 KPIs. No está mal, ¿no?



Por supuesto, te animamos a desarrollar tu propio sistema de medición y a elegir otros KPIs, según tu estrategia y objetivos.


Y es que ya lo sabes, lo que no se mide no se puede mejorar. 🚀




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